Нужно ли обучать персонал своей компаниии

Работаем над бизнес-проектом с собственником цеха по изготовлению мягонькой мебели. Необходимо отметить то, что и в какой раз за свою практику сталкиваемся с проблемным вопросом: «А нужно ли учить сотрудников, собственный нанятой персонал?»

Как проводить обучение персонала: зачем учить, чему учить и кому доверить — все это вы можете узнать по ссылке http://annabocharova.ru/stati/upravlenie-personalom-kompanii/obuchenie-personala/ .

Этому вопросу предшествовала ситуация.

На вакансию столяра взяли молодого человека, какой окончил в свое пора институт легкой индустрии. Собственнику, какой самолично проводил собеседование, отбор и прием на работу, данный друг показался «толковым и схватывающим на лету».

Приговор был последующим: «берем на работу и сами обучим как бы столярному делу».

Должность закрыта, работник штат укомплектован.

Давайте спокойно, последовательно, придерживаясь здравого смысла, разложим все по полочкам.
И ежели у тебя, почитаемый читатель, возникнет похожая ситуация, необходимость в отборе, подборе и поиске персонала, то ты сможешь самостоятельно и мастерски ее решить.

Отлично?

Итак.

1. Необходимо отметить то, что вспомним базы основ, фундамент любого бизнеса: «Собственник творит собственный бизнес лишь с как бы одной целью, заработать финансы (польза) себе. Наиболее тщательно в статье «Кто как бы таковой предприниматель».

2. Людей он, мягко говоря, нанимает тоже с одной целью: с их помощью он может так сказать заработать в собственном бизнесе средств больше, чем отдельно.

3. Возможно и то, что нанятой персонал устраивается на работу в бизнес собственника с одной (почаще только) целью заработать средств себе.

Себе, а отнюдь не для собственника — мысленно подчеркните это 2-мя красноватыми линиями, дабы запомнить!

В противном случае ему позволительно было бы отнюдь не выплачивать. А фонд зарплаты, как будто одна из главных статей расхода, отсутствовал. Наиболее тщательно в статье «Мотивация персонала либо тараканы в голове управляющего».

4. Для того дабы персонал, какой мы нанимаем, мог получать польза собственнику, а для себя заработную плату, он обязан иметь возможность это совершать. Другим образом говоря, ежели сотрудник отнюдь не может то, для чего мы его нанимаем (строгать доски, к примеру), то какие кушать варианты:

мы можем, вообщем то, научить его за собственный счет;

можем предложить претенденту как бы самому за свои финансы обучиться необходимому навыку, а затем прийти устроиться к нам на работу;

можем вмиг разыскивать как бы того, кто уже умеет это совершать.

Итак, давайте рассмотрим любой из 3-х предложенных вариантов, и попробуем сформулировать отзыв на дилемма:
«А необходимо ли учить сотрудников?», и ежели «да», то каким методом и за чьи финансы.
Главный вариаци.

Собственник учит нанятого сотрудника «работать» за свои финансы. В данном случае он растерял три раза:

когда заплатил за обучение,

за пора, в течение которого сотрудник учился и получал ставку (пускай даже минимальную),

за недополученную польза, когда сотрудник учился, а отнюдь не зарабатывал.

Важно: обучение сотрудника – это инвестиции в его умения и способности, которые должны в итоге отбиться и принести польза собственнику.

Изъять их у обученного сотрудника, ежели тот решит уйти, отнюдь не возвратив их собственной работой – отнюдь не может быть. Они стали его частью, его собственностью.

Кто растерял в конечном итоге?

Верно – собственник.

И еще раз.

У тебя, почитаемый собственник отнюдь не обучающий центр, это совершенно другое бизнес направление, и твои опытные сотрудники — это отнюдь не тренера.

Не надо путать эти понятия.

Уметь как бы самому строгать доски, к примеру, и учить строгать — это различные умения и компетенции.

Решение. Полностью правомерно, накануне обучения составить соглашение, какой предугадывает и обязывает сотрудника:

отработать минимальный срок (в течение которого должны вернуться вложения) в данной компании,

либо, в случае расторжения трудового контракта, вообщем то, восполнить сумму обучения собственнику,

либо, в течение определенного времени придерживать процент от зарплаты в пользу компенсации издержек на обучение.

И это нормально, почитаемый начальник. Не нужно приучать собственный персонал к халяве. Это вредоносно. Как будто для бизнесмена, так и для персонала. Главный теряет финансы, а у второго создается мнимое (отнюдь не обоснованное) впечатление о собственной ценности, значимости, с которой потом весьма трудно обитать и трудиться.

Самому же сотруднику сначала.

Другой вариаци.

Ежели претендент на звание отнюдь не умет совершать то, что нужно для выполнения его будущих многофункциональных обязанностей, позволительно предложить ему пойти и обучиться, однако за свои личные финансы. После чего опять прийти на собеседование. При положительном прохождении собеседования мы возьмем его на работу.

Плюсы этого решения явны:

нет наших расходов на обучение, сотрудник обучился за свои финансы,

нет убытков на оплате ставки в течение обучения,

с первого денька сотрудник начинает трудиться действенно, иначе говоря, зарабатывает польза собственнику, а для себя заработную плату.

3-ий вариаци.

На мой мнение, самый лучший и благоразумный — принимать на работу того, кто уже обладает нужным навыком либо способностью совершать свою работу.

Все «в шоколаде», нет «обиженных» и проигравших!

Почитаемый собственник.

Помни — твое законное преимущество брать на работу тех, кто может и готов делать ее. А ежели кто-то отнюдь не может, то пускай идет и самостоятельно, за свои финансы и в личное пора вносит в себя, в свое умение, в свою перспективу.

И лишь после чего приходит к тебе на собеседование.

Несомненно, определять тебе, как будто, мягко говоря, поступать в схожих ситуациях. И выплачивать, к слову, тоже тебе.

А кто, вообщем то, платит – тот и музыку заказывает.

Фортуны и преуспевания вам и вашему бизнесу!Улыбаюсь

Интересное по теме, советуем почитать:

Категория: Без рубрики
Вы можете следить за комментариями с помощью RSS 2.0-ленты. Комментарии и пинги к записи запрещены.

Комментарии закрыты.